雷軍、任正非和劉強東砸錢搶人，釋放出不尋常信號

不管是華為還是小米亦或格力，大筆砸錢的直接動因都是想籠絡住與吸引來人才。

企業主動或被動開始投入，人才競爭演變成誰都不敢率先鬆懈的持久戰。

沒有基礎理論打底，根本不可能催生核心技術的創新。於是，這場高成本的投入戰將帶動終極大洗牌。

這兩天一則消息非常惹眼。據悉，華為天才少年計劃新招進兩名成員，其中一人更是拿到182萬到201萬元最高年薪。華為這項計劃始自2019年，當時任正非在內部文件中首次提出，然後延續至今。

按照計劃，華為預備從全世界當年招進20到30名天才少年，然後次年繼續招進200到300名，最低年薪為89.6萬到100.8萬元。對此，有必要追問的是，華為為何不惜斥巨資長期引進呢？

對人才重視，不僅華為，其他企業也捨得掏錢。與此同時，京東發布漲薪通知，將用兩年時間把平均年薪由14薪漲至16薪，即在7月1日之前的基礎上直接漲薪兩個月。

另外，7月初，還有小米創始人雷軍兩次發布人才獎勵計劃，前後涉及金額共接近50億元。

再往前，6月20日格力發布股權激勵公告，資金規模達30億元……由此，提高人才待遇似乎已經變成趨勢。

問題在於，無利不起早，它們又為何如此呢？首先，這些企業無一例外都在科技或網路領域，人才競爭本身就激烈。再者，以華為為例，毋庸諱言，讓其率先「競爭」的直接導火索是美國的封鎖打壓。

最後，行業內卷加速，企業要留住和吸引人才，不得不進行加碼。但有必要指出，這些「原因」並不能完美地解釋「人才戰」背後的邏輯，它是人才競爭的極端化。

當前，企業人才競爭極端化，變成人才戰基礎上的持久戰。在這種情況下，頭部企業只能寸步不讓，時刻小心，不停地競爭人才。

得之，就可能反敗為勝；否則，就將被對手壓制。那麼，企業能承受得住這一高投入、見效慢、預測性不強的持久戰嗎？顯然，大洗牌再次到來。

砸錢：籠絡並吸引人才

不管是華為還是小米亦或格力，大筆砸錢的直接動因都是想籠絡住與吸引來人才。任正非在公布天才少年招聘計劃時就表達得非常清楚，希望他們「鑽活我們的組織，激活我們的隊伍。」

為此，華為不惜啟動高薪激勵規劃，針對天才少年實行年薪制管理，分為89.6萬到100.8萬元、140.5萬到156.5萬元以及182萬到201萬元三檔。可見，華為是真拼了命的砸錢招攬。

根據去年財報，華為員工薪金及其他福利的總費用高達1391億元，人均年薪則高達70.6萬元。面對如此高昂的人力成本，任正非在採訪時仍然表示，歡迎加入，養得起！原因何在？

借用任正非的話，這是一場戰爭，而且，「一定要打贏」。換言之，華為面臨的不是尋常的商業性人才競爭，而是關係到存亡的決戰。華為與其他企業的區別只在於，決戰提前到來了。

2019年，在啟動天才少年招聘計劃的前一個月，華為被美國商務部列入「實體名單」，禁止美國企業向華為出售相關技術和產品。因此，不難看出，華為是想用一個吸引頂尖人才的項目去應對外部挑戰。

但是，華為的選擇很快又傳導出去，其中同行小米也悄然加入人才競爭。從數據來看，小米啟動股權激勵2019年有4次，2020年有5次，今年則有3次，達50億。

7月2日，雷軍在微博表示將獎勵優秀青年工程師、優秀應屆生和核心崗位的優秀員工，以及年度技術大獎獲得者，授予約7000萬股的股票，約計18.4億港元。

7月6日，又宣佈向技術專家、新十年創業者計劃首批入選者、中高層管理者等獎勵約1.2億股股票，約計31.05億港元。

兩次合計約40億元人民幣。通過激勵計劃，小米將核心人才牢牢綁定在自己船上。

人才：看得見的「紅利」

對小米來講，分兩次實施激勵計劃是有目的進行的。要知道，第二次額度更大的激勵明確規定，最後歸屬日為2030年4月1日，這意味着被激勵者將被綁定在小米達10年左右。

從理想的角度來說，這對小米及其員工來說是雙贏的安排。小米之所以敢如此舍下成本投資，其實也是受到人才回報的刺激。在這方面，不管是小米自身還是先前的華為，都有實際案例。

2019年，任正非在接受央視記者專訪時指出，華為5G的發展，與一個十幾年天天不知道在幹什麼、只是玩電腦的俄羅斯小夥的「突破有關」。從這話可知，此前華為「白養」了小夥十幾年。

結果，小夥回報的是5G技術的突破，讓華為大賺。至於小米的成功，只要梳理一下挖過來的人才就能知道原因，包括前Google、微軟、百度、聯想、阿里巴巴等的精英員工。

值得注意的是，小米這兩次獎勵規模空前。畢竟，今年第一季度小米的淨利潤才61億元。事實上，獎勵規模急劇增大也幾乎成為趨勢，包括前述的京東和格力。

區別只在於，格力招來了非議而已。依據公告，董明珠可認購佔比為27.68%，高管佔3.37%，員工則佔餘下部分。可見，分配計劃明顯向董明珠等管理層傾斜，以至於有網友表示「直接把錢給董明珠得了」。

因此，在實施激勵計劃時要明辨是真心為人才提高待遇，還是淪為少數人謀取私利的幌子。畢竟，嘴上說是給員工激勵，實際卻把股民的錢套現後離開，這樣的例子也不少。

在格力發布激勵計劃次日，股價下跌4.79%，市值蒸發154.6億。可見，資本市場對此並不支持。因此，關鍵在於，不管是股權激勵還是提高工薪，都要權衡諸如實際受益人等多種因素後做出。

競爭：轉向高成本的持久戰

對企業來說，人才戰既有正向激勵，也存在反向壓力。首先，市場向存量開發轉變，要求企業必須啃硬骨頭，進而必須依賴人才支撐。

其次，社會向表達型價值觀轉變，90後尤其是00後，敢於追求自我，靠忽悠是忽悠不住的。

最後，企業內卷嚴重，只有靠尖端人才才能形成比較優勢。由此，企業主動或被動開始投入，人才競爭演變成誰都不敢率先鬆懈的持久戰。

在這個過程中，儘管可能存在一些瑕疵，但大方向是利好人才的。以格力為例，還在大肆分紅。根據公開訊息，格力在2020年中報每10股分紅10元后，又在年報中擬每10股分紅 30元，最終分發現金股利超過234.20億元。此外，格力還有分房計劃。

2018年，董明珠表示，「為了穩定人才隊伍」，讓員工每人有兩室一廳的房子。問題在於，房子產權到底歸誰呢？

前述所謂實際受益人問題，復加上員工激勵極限問題，一起構成了企業實施激勵計劃需要解決的核心問題。這個問題決定企業到底是以激勵的噱頭招攬員工，還是真心在為員工謀福利。

令人遺憾的是，對此尚未形成成熟的模式可以照搬。換言之，這是一條需要不斷探索的路。客觀上講，這給企業造成了額外的成本，在其他條件一定的情況下，轉化率高就是競爭優勢。

儘管如此，對大多數企業來說已經是難以承受之重了。根源在於，突破性創新需要基礎理論的推進，而這需要的是幾代人的積累。

在這個方面，任的話同樣具有重要參考作用，他說：「中美貿易根本的問題是教育水平，國家一定要開放才有未來，開放一定要強身健體，強身健體要有文化素質。」簡而言之，核心在於基礎理論的教育，在於基礎理論的積累和推進。

對任何一家企業來說，投資基礎理論創新都是一個無底洞。偏偏，沒有基礎理論打底，根本不可能催生核心技術的創新。於是，這場高成本的投入戰將帶動終極大洗牌。

也就是說，這是一個新的歷史時期，熬過去，接下來很長一段時間就都能存活；熬不過去，徹底被時代淹沒。

作者馬良為資深新媒體人，對網路和科技有獨特的見解