揭示中國平台就業的真實一面

近年來平台就業發展迅猛，在創造大量新的就業崗位的同時也帶來了很多新的問題，並對傳統的就業理論和勞動規制政策提出了挑戰。為深化對平台就業的認識，我們試圖通過調研揭示如下幾個問題：1、平台就業的從業者「從哪裏來」？與傳統就業模式的從業者相比，他們具有怎樣的稟賦特徵，是更「精英」，還是更「草根」？2、平台就業狀況如何？相對於傳統就業模式，平台就業到底有沒有明顯提高從業者的福利？如果沒有，為什麼人們要選擇平台就業？3、平台就業的從業者與平台之間是僱傭關係還是合作關係？我們該從哪些視角來審視這個問題？4、平台就業的從業者乃至工廠工人「要到哪裏去」？其職業流動的基本趨勢如何？這種流動會對傳統的製造業部門的勞動供給帶來怎樣的影響？進一步，工廠又將採取哪些對策來應對這種變化？5、基於這些，未來就業政策和勞動管制政策應做出怎樣的前瞻性調整，以實現就業數量與質量的同步提升、就業擴張與產業發展的協同推進，而不是侷限於短期就業利益的考量？

針對上述問題，我們通過調研得出如下主要結論：

1、相較於工廠工人等傳統就業模式的從業者，平台就業從業者的人力資本水平並不更高，年齡、學歷、技術等級、黨員佔比等均呈較大劣勢。平台就業中唯有網約車司機稍高一些。另，流動商販的人力資本水平最低。總體呈：傳統的標準就業模式（工廠工人）>平台就業者>傳統的靈活就業模式（流動商販）。

2、平台就業的從業者有四大來源，按佔比高低依次是：工廠工人（25%）、其他平台就業者的職業轉換（20%）、服務員（15%）、建築業工人（8%）。可見，從傳統就業向平台就業的流動很明顯。另，平台就業間的職業轉換也很頻繁。

3、平台就業者之所以選擇平台就業，主要是因為掙錢多，時間自由是表象，其背後是更艱辛的勞累。平均而言，他們一個月收入比工廠工人多1500元，比流動商販多500元。平台就業者的高收入主要源於兩點：一是更高的時均工資，這個約佔2/3；二是更長的工作時長，約佔1/3。前者得益於平台的技術優勢和更高的資源配置效率。另外，平台就業者收入的波動性並不比工廠工人大，二者基本持平。簡言之，平台就業者的相對高收入是憑藉平台的效率優勢和自身勤奮所獲得的正常收益，而不是憑藉冒更大的風險所獲得的超額收益，不具備創業者收入的特殊屬性。此外，平台就業者普遍反應時間不自由、受到嚴格控制。根據傳統的控制權判斷標準，平台與從業者之間應更偏向於僱傭關係而非合作關係。

4、相較於工廠工人，平台就業的質量並沒有得到明顯提高，甚至低於之。這也符合經驗常識：如果沒有更高的人力資本，卻能獲得更多的就業利益，反而違背經濟學的基本規律。人們對工作的總體評價得分呈：傳統的標準就業模式>平台就業>傳統的靈活就業模式。平台就業質量的主要抵消因素是：勞累、不安全和社保缺失。其養老保險、失業保險、生育保險、公積金等險種的參保率不足工廠工人的一半。

5、人們在擇業時基本符合理性特徵，閒暇-收入的偏好決定了職業選擇：以女性為代表的群體更傾向於選擇安逸但收入低的工廠工作；以男性特別是低學歷男性為代表的群體更傾向於選擇收入高但更勞累的平台就業工作。但後者的理性又具有較大的短視性，比如，更看重顯性的工資收入，而忽視隱性的社保收入；更看重表象上的自由，而忽視技能提升這一長久保障，職業規劃缺乏長遠眼光。

6、不管是工廠工人還是平台就業者，培訓少、技能提升慢都是普遍存在的問題，這不利於培養一支可持續的、與未來產業發展相匹配的產業工人隊伍。

7、憑藉收入優勢，平台就業對製造業工廠造成了較大的勞動力流失壓力，且主要集中在年輕、能力強的精壯勞動力上。勞動者在工廠與網路就業平台間形成了較明顯的單向流動意願。為爭奪勞動力，工廠面臨很大的工資上調壓力，據估計，幅度可能接近3000元/月。對很多工廠來說，這是不可承受之重。

8、為應對員工流失的壓力，除漲工資外，企業還普遍通過勞務外包來解決用工難題，其中最明顯的就是外資企業、合資企業、港澳台資企業、國有及國有控股企業，其勞務外包的用工佔比普遍超過30%，而民營企業只有20%。另外，企業還會通過上馬自動化生產設備來緩解用工壓力。在這方面，外資企業、合資企業、港澳台資企業也是一馬當先，不僅力度大，進一步強化的決心也更大。

9、在疫情衝擊、原材料價格上漲等多重因素的作用下，企業已步履維艱，但對就業的傳導主要體現在質量維度而不是數量維度，僱傭人數沒有明顯下降，工資卻較2019年普遍急降1/4，至2021年上半年，這一狀況仍無好轉。工資的持續低迷和隱蔽性失業加劇了工廠員工的流失。為應對困境，企業進一步加大了自動化生產設備的投入。尤其需要注意的是，自2020年以來，中西部地區企業明顯加快了上馬自動化設備的步伐，速度遠超過東部地區企業。

基於以上結論，我們提出如下政策建議：

1、鑑於從業者與平台之間的僱傭屬性，應進一步加強平台就業規制，切實保護從業者的權益。但也要根據不同平台職業的特徵分類管理，不宜一刀切。

2、引導人們基於長期理性的合理流動，避免職業規劃的短視化，注重長期就業能力的提升，而不是隻看重短期利益。

3、防止就業極化效應拉低整個國民經濟的人力資本提升動力，要矯正培訓領域的市場失靈，需通過利益機制來間接引導各類主體的人力資本行為。

4、面對平台就業所帶來的勞動供給衝擊，對製造業工廠要做好兩手準備：短期內要助其紓困；長期內要加快其技術進步，擺脱對低成本勞動力的依賴。

5、在國家戰略層面，基於未來主導產業規劃，制定與之匹配的勞動力流動路徑圖，讓平台就業與製造業就業在產業演進的歷史洪流中有序地推進。在新的歷史起點，我們的勞動力大軍應該朝哪個方向流動？是一個值得認真謀劃的問題。